“老师，我们有一个县城营业厅剩2个营业员了，其他3个都是孕妇，厅经理还在月子里，这个厅进厅客户量也不小，厅内外环境、门口迎来送往及引导分流估计不上，我们该怎么办？”

”老师，我们有一个旗舰厅，本来标配22个人，1个请病假，1个请事假，4个轮休，2个还在产假中，3个怀孕啦，还有2个在备孕，还有几个有二胎计划，没有营业员啦，我们该怎么办？“

“每次开会一不小心就开成了育儿经验交流会。”

……

2016年1月1日，国家全面放开二胎政策，很多网点负责人及服务主管都对此忧心忡忡、又喜又忧，喜的是想要二胎的员工终于有机会了，忧的是如果大家都有这样的想法，网点的正常运转恐怕都只能勉强维持，更别提高标准的服务了。

窗口服务行业女性员工居多，部分网点甚至难觅男性的身影，这一女员工高比例的现状，自然使其成为二胎全面放开后的“重灾区”。而由于集团及各级分公司的管控，部分银行及通信运营商的网点营业员是只出不进的，因此，作为网点管理者当务之急是拿出一套行之有效的应对之策，将该政策的负面影响降到最低。

第一，建立上报机制。

如果员工打算生二胎，不管怀没怀上，本着对个人负责、对企业负责的原则，都要提前向公司上报。针对提前向公司上报备案的员工，形成一个关怀机制，以便对她们在福利待遇方面给予更多的保障：员工提前上报后，公司对相应岗位进行人才储备，女员工在备孕期间的休假、产检，以及后期休产假时都可以有相对宽松的自由时间。而女员工一旦怀孕，要第一时间向人事部门、直属领导汇报，比如预产期大概是什么时间，预计什么时候开始休假等，以便公司做好人员调配。

第二，加强人才储备，扩大招聘比例。

根据厅内适孕女员工的比例和有意愿生二胎的比例来决定人才轮岗时间和人数，同时，着手进行人才梯队建设，提前在每个岗位上增加储备人才，并紧锣密鼓地进行培训、实习、传帮带等，一旦出现空岗，能有经验丰富的人员顶上，从而保证服务系统的正常运行。

第三，通过改造公司内部流程降低人力需求。

技术改造方面，引进新的技术与机器。比如以前自助设别比较落后，需要的服务人员较多，现在很多业务都可以通过网厅、掌厅、短厅、微信、人工服务等电子渠道咨询和办理，进厅客户数量大大减少，厅堂里需要的服务人员也相应在减少，所以一方面需要加大电子渠道的承载，另一方面提高电子渠道的安全性、稳定性和便捷性，凡是不用必须在网点办理的业务就不去网点，凡是不用必须在柜台办理的业务就使用厅内自助，最大限度的节省人力成本。

业务流程改造方面，调整绩效，鼓励一人多岗，或者将某些岗位的工作范畴相应扩大。同时加强轮岗制度，进行综合性人才的培养，不把员工局限于一个岗位、一类人员，而是制定可以同时适合几个岗位的横向培训和轮岗机制，以便弥补将来在岗员工的短缺。经过这样的调整，员工不再是“一个萝卜一个坑”，即使是基层管理人员和其他部门人员，横向的调动也可以对接。

第四，加大人文关怀留下优质员工。

二胎全面放开政策给企业带来很大的压力的同时，生育完二胎的女员工需要养育两个孩子，生活压力变大，人也更加成熟，稳定性自然会更强，对企业的忠诚度也会更高。公司在员工怀孕过程中如果能加强人文关怀，在公司的能力范围内多给予她们一些帮助，最后留下来的都将是企业的中坚力量。

例如将怀孕和哺乳期员工调配到时间相对宽松、压力相对较小的岗位上；公司的一些考核可以减免；怀孕后如身体素质不好需要保胎，可以走待岗流程；休完产假后，如家中无人照看孩子，可以向公司申请继续休假，等等，用关怀稳定人心，不让员工有后顾之忧。

但是，在面对二胎这个问题上，笔者是坚决反对“排队怀孕”这个政策的。虽然企业是以盈利为目的，创造不了价值的员工只会带来高昂的成本；或者如果扎堆生二胎，医院、学校等公共事业单位就无法正常运转，但是有没有想过女员工一旦离岗没有充足的人力资源补上来是女员工的错吗？不是。既然不是为什么要牺牲她们的生育权？没有规划好组织内的人力资源本来就是一个失误，让女员工当管理失误的牺牲品就是错上加错。

所以，在什么时间生二胎的问题上，组织可以引导，例如重金鼓励或者用职称奖励，但是不能威胁和强迫！因为这就等于剥夺人权。若只是因为领导者认为“公益性或重点行业因资源不足导致出现困难，就应该让这些行业的从业者当牺牲品”，那是非常可怕的事情。长远的想一想，女员工至少有30年在工作岗位上，最多生两个孩子耽误5年，也还有25年能够全心全意为企业服务，多一些理解与关怀，多创造一些条件与福利，或者今天你感动了她们，她们会悄无声息的、勤勤恳恳的在平凡的工作岗位上坚守一辈子！

作者丨鲍海霞君友咨询高级研究员 金牌讲师